Le choc flagrant de la non-congruence

Rapport Deloitte Tendances en capital humain de 2018.

À la lecture du nouveau rapport Deloitte, nous constatons que les auteurs considèrent quatre dimensions de l’entreprise :

  1. La haute direction;
  2. l’employé;
  3. l’incidence sociale;
  4. la technologie.

Le choc flagrant de la non-congruence

Des chiffres hallucinants et démontrent un “pattern” de non-congruence des employeurs canadiens. Selon ce même rapport  :

  • 56% des employeurs canadiens pensent que l’amélioration des conditions de travail de leurs employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 21% d’entre eux estiment agir vraiment en ce sens.
  • 86% des employeurs canadiens pensent que l’attention accordée à la carrière des employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 44% d’entre eux croient agir vraiment en ce sens.
  • 69% des employeurs canadiens pensent que l’adoption de programmes de récompenses personnalisés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 27% d’entre eux croient agir vraiment en ce sens.
  • 82% des employeurs canadiens pensent que la récolte de données concernant le rendement des employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 35% d’entre eux estiment agir vraiment en ce sens.

Toutefois, la situation décrite dans ce rapport est une occasion unique pour se questionner sur l’impact des décisions stratégiques exercé sur ces quatre sphères.

Une haute direction myope

«Seulement 30% des employeurs canadiens disent que leurs hauts dirigeants participent régulièrement à des travaux communs visant à établir une stratégie à long terme pour l’entreprise»

En partant de ce constat, je dirais que la pensée “boursière” axée sur le trimestre, même pour les entreprises non cotées en bourses, poussent les entreprises à penser au court terme (3 à 12 mois).

Pistes de réflexion

Faudra que la gouvernance, les CA et les hautes directions se connectent à nouveau avec l’impact multidimensionnel de leurs décisions et non pas se cacher derrière la responsabilité diluée dans la cascade de commandement (Assemblée générale, CA, comité de direction, hauts dirigeants, gestionnaires etc..). C’est tout de même bizarre que dès que l’identité du fondateur d’une entreprise (pensons à l’origine des grandes entreprises individuelles: Bombardier, Ford, Renault et Peugeot en France, Toyota et bien d’autres…) est progressivement effacée par des mécanismes de gouvernance sensés faire prospérer celle-ci, la logique stricto financière prend le dessus et guide ou teinte plus ou moins toutes les décisions.

Pigistes et travailleurs occasionnels, la norme en 2020 ?

«D’ailleurs, 43% des employeurs canadiens prévoient recourir davantage aux travailleurs contractuels d’ici 2020, et utiliser plus de pigistes et de travailleurs occasionnels dans une proportion de respectivement 25% et 20%»

L’époque de l’emploi unique et a vie est révolue. Il y aura un des plus grands déplacements de classe sociale dans les toutes prochaines années et ce, d’un statut d’employé à pigiste ou travailleur automne (occasionnel).

Pistes de réflexion

Autant s’y préparer ! Notre système d’éducation devra, dès maintenant, intégrer ces changements pour former des jeunes plus agiles, plus habiles aux changements.

N’est-ce pas toutefois une occasion unique pour l’humanité de faire enfin ce qu’elle veut et non ce qu’elle doit faire pour vivre ?

  • Des passions vont devenir le fondement des carrières ?
  • Les revenus vont être tributaires des valeurs partagées ou pas avec les employeurs (autant dire clients) ?
  • Du temps en famille et pour les loisirs ?
  • Plusieurs carrières en une vie (ce qui est déjà un peu le cas)
  • Des occasions uniques de mentorat entre aînés et jeunes ?
  • Des nouveaux services professionnels (pensez à l’importance de la gestion du changement au niveau individuel, services d’introspection) naîtront quand d’autres vont disparaitre ou être drastiquement ajustés (gestion de carrière, conseil en orientation, des formation menant à des métiers automatisables …) ?

Une absence de conscience sociale

«Seulement 16% des employeurs canadiens estiment que la responsabilité sociale est une priorité qui se reflète dans leur stratégie organisationnelle»

Il y a clairement un lien à faire avec mon point plus haut sur la dilution de la responsabilité et l’absence de figure de leader qui incarne sa propre responsabilité personnelle (s’il était l’unique propriétaire par exemple). Évidement, cela ne justifie pas tout. La pensée boursière y est pour quelque chose aussi. La Rentabilité et l’exigence financière à très court terme empêchent toute intégration d’éléments d’impact (social, environnemental ou autre…) dans les stratégies d’affaires des entreprises.

Pistes de réflexion

Il est évident que l’État peut aller dans le sens de la rentabilité des entreprises en offrant des incitatifs fiscaux favorisant la responsabilité sociale et même sociétale des entreprises. Toutefois, il ne faut pas se contenter des traitements en surface mais plutôt, il faut le courage d’aller à la racine du problème :

  • Composition diversifiée et formation des CA : bien plus que la diversité ethnique et du genre, celle de la sensibilisation aux dimensions sociales et sociétales en est tout autant importante. Par exemple, l’absence de sociologues, politologues, philosophes, historiens n’est que très rare sur les instances de gouvernance.
  • Favoriser les sociétés responsables lors d’appels d’offre publics et privés en les créditant, par exemple, de 10% à 15% sur ce aspect.
  • Investir dans les nouvelles générations entrepreneuriales, repreneuriales et intrapreneuriales pour favoriser la prise de conscience aux dimension de la gouvernance saine et des nouvelles pratiques d’affaires à impact multidimensionnel.
  • Célébrer encore plus nos champions parmi les entrepreneurs et entreprises responsables et les stimuler pour le partage d’expérience et le parrainage d’autres entreprises pour le bien commun.

Une dichotomie entre l’humain et la technologie. Vers une humanité augmentée ?

«La technologie est un enjeu important pour le Canada, en particulier en ce qui a trait à l’intégration des talents, de l’IA et de la robotique, aux yeux des deux tiers des employeurs canadiens. Mais ces derniers se doivent de comprendre comment s’en servir, notamment pour arriver à faire travailler ensemble les employés et les nouvelles technologies (IA, robotique,…)»

L’humanité augmentée ne doit pas être confondue avec l’humanité diminuée !

Pistes de réflexion

Depuis l’âge de pierre, l’humain n’a jamais cessé de chercher plus de confort dans sa vie. Ce n’est donc pas nouveau en soit cette relation humain-technologie. L’accélération quasiment exponentielle de notre ère impose, effectivement, une réflexion profonde quant aux solutions à mettre en place pour plus d’harmonie entre l’humain et la machine (faut-il le rappeler) que lui-même a créé.

Pensons alors, dès à présent :

  • À éduquer nos enfants à ces technologies pour qu’ils les maîtrisent avant qu’ils soient surpris du nouveau monde qu’on leur lègue.
  • À repenser notre code de travail, notre organisation de travail, notre relation travail-famille, notre rapport à la création de richesse et même notre sentiment d’accomplissement, actuelle liée à ce que nous-même faisons.
  • Aux modes collaboratifs, déjà pas nécessairement optimisés entre les humaines, qui de la collaboration avec les machines. Quels aspects émotionnels et psychiques toute devra provoquer.
  • À de nouveau métiers et compétences comme “Animateurs de synergie d’équipes mixtes” sous-entendu présence de machines dans la chaine de collaboration
  • À repenser les espaces de travail pour plus de confort aux collaborateurs en visant leur alignement et qu’ils fassent ce qu’ils aiment.

Et vous, quelles pistes de réflexion cela vous inspire ?

Ghani Kolli

Ghani Kolli

CEO | Fondateur

Ghani a la capacité de cerner à la fois l’ensemble pour apprécier les enjeux organisationnels et zoomer sur les détails pour faire ressortir la quintessence des individus et des équipes.

Il est reconnu pour inspirer et créer de l’impact auprès des individus, des équipes et des organisations.

56%

des employeurs canadiens pensent que l’amélioration des conditions de travail de leurs employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 21% d’entre eux estiment agir vraiment en ce sens.

86%

des employeurs canadiens pensent que l’attention accordée à la carrière des employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 44% d’entre eux croient agir vraiment en ce sens.

69%

des employeurs canadiens pensent que l’adoption de programmes de récompenses personnalisés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 27% d’entre eux croient agir vraiment en ce sens.

82%

des employeurs canadiens pensent que la récolte de données concernant le rendement des employés est aujourd’hui un élément important de la réussite d’une entreprise. 35% d’entre eux estiment agir vraiment en ce sens.